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22 de julio de 2014

ESTRATEGIAS DE RRHH





El impacto en los resultados empresariales de una estrategia de RRHH depende de cómo ésta se adecue a diversos factores. Se ha demostrado que la adecuación de la toma de decisiones y la consistencia llevan a buenos rendimientos.


Por adecuación entendemos la coherencia o compatibilidad entre las estrategias de RRHH y otros aspectos importantes de la empresa tales como:

1) Las estrategias organizativas en la toma de decisiones en RRHH.

Por estrategias organizativas se hace referencia fundamentalmente a las estrategias empresariales (liderazgo en costes, liderazgo en diferenciación, defensiva o exploradora, etc.). Así, lo que plantea el modelo es que si una empresa quiere ser líder en costes probablemente lo más adecuado será usar la evaluación del rendimiento de los trabajadores como un mecanismo de control que detecte ineficiencias. Por el contrario, si una empresa define su posicionamiento estratégico en la diferenciación, frecuentemente asociado con la calidad, será más coherente usar la evaluación del rendimiento como instrumento de mejora continua y de desarrollo.

NOTA IMPORTANTE: Uno de los indicadores de calidad importantes es la medición del rendimiento de los trabajadores. Este indicador tiene dos lecturas: uno como medición en los parámetros del Sistema de calidad y otro en la toma de decisiones por parte de la Dirección para la mejora y optimización de procesos.

2) Sector y entorno en el que se mueve la empresa.

 Todas las empresas se mueven en un entorno y sector concretos. A pesar que el nivel organizativo de dos empresas pueden ser similares, dependiendo del sector, las decisiones empresariales estratégicas difieren considerablemente y por lo tanto la toma de decisiones también lo será.

El entorno puede ser definido y clasificado según varias dimensiones: Grado de incertidumbre (cantidad de información disponible), inestabilidad (frecuencia de cambios), magnitud de los cambios (lo drásticos que son), complejidad (cantidad de factores del entorno que impactan en la empresa).
En general, empresas que se mueven en entornos con valores altos en las cuatro dimensiones lo harán mejor si eligen estrategias de RRHH que permitan la flexibilidad, la adaptabilidad, la versatilidad, la rápida reacción, salarios variables, etc.

Por el contrario, empresas que trabajan en entornos con valores bajos en las dimensiones sacarán mayor partido de sus RRHH eligiendo estrategias de RRHH que fomenten la eficiencia, la racionalidad, la rutina, salarios fijos, etc.

          
         3) Características peculiares de la empresa.
             Se varia la estrategia en función de:


Procesos de producción (rutinarios, dinámicos, complejos, intensivos…)

Conducta de la empresa en su mercado (crecimiento e innovación o estancamiento y poca innovación).

Filosofía gerencial global de la empresa (elitista o igualitarista, autocrática o democrática, adversa al riesgo o amante del riesgo.

La estructura organizativa (muy normalizada -jerarquizada, departamento- o poco normalizada).

La cultura de la empresa (clima emprendedor o no, compromiso moral o no).

Observación:

Empresas que tienen procesos de producción rutinarios suelen beneficiarse de estrategias de RRHH que apuntan hacia el control, la eficiencia, la descripción explícita de los puestos de trabajo, la formación especializada para el puesto, etc.

Empresas con procesos de producción no rutinarios, como por ejemplo, una agencia de publicidad, suelen verse favorecidas por estrategias de RRHH que se orienten a la adaptabilidad, la flexibilidad, la reacción rápida, entre las cuales podrían estar: definiciones amplias de los puestos, formación inter o multidisciplinar, planificación flexible y amplia del trabajo, etc.


        4) Capacidades competitivas diferenciales.

La estrategia de RRHH debe ajustarse a las capacidades distintivas de la empresa como por ejemplo, la reputación, los sistemas de gestión eficientes, capacidades técnicas etc.



NOTA: es muy habitual que para poder subir las ventas o la reputación de una empresa se fiche a una persona que aporte ese valor añadido.

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