Cómo evaluar el personal

La norma ISO 9001:2015 requiere definir las funciones del personal de la empresa en función de su formación y experiencia. Periódicamente  se deberá capacitar y recapacitar a los trabajadores para cada una de las tareas que desempeñan. Para todo ello se debe dejar constancia documental, como he desarrollado en otros artículos publicados en este blog (ver aquí). 

Pero, como una empresa, puede detectar las inquietudes o aportaciones que puede realizar el personal, os muestro una sistemática que puede funcionar para lograrlo y medir la competencia del personal. Es importante que la organización conozca el talento en sus trabajadores, ya que son el pilar y depende de ellos el buen funcionamiento, el cumplimiento de las metodologías y las mejoras de la propia empresa.

La identificación y valoración del talento disponible en la empresa es el principio básico y el primer pilar en el que basar toda una serie de acciones planificadas con el objetivo de optimizar al máximo las capacidades, competencias y contribución de los trabajadores. Solamente conociendo, valorando e identificando nuestro recurso más valioso, las personas, podremos orientarlo a la consecución de los objetivos, metas y resultados de la empresa.

Habitualmente, se establecen este tipo de sistemáticas en grandes compañías, donde es muy probable poder subir en puestos de trabajo.  

La situación de mercado actual y previsible en el corto y medio plazo nos plantea la urgencia de determinar la calidad de los recursos de forma que dediquemos todos los esfuerzos para desarrollar y fidelizar a los mejores para afrontar en condiciones óptimas los retos que tenemos por delante.

Los beneficios y aplicaciones de este ejercicio nos permiten, entre otros:

• Identificar los profesionales críticos a los que retener con medidas como la formación, la compensación, beneficios, programas de desarrollo. 
• Priorizar y planificar la inversión en formación y acciones de desarrollo en función del perfil resultante de la valoración.
• Analizar los niveles de compensación y estructura salarial más adecuado en función del rendimiento y potencial de la plantilla.
• Establecer criterios más objetivos en las revisiones salariales
• Contar con un sistema que ayude en determinar las promociones basadas en rendimiento y potencial.
• Determinar las acciones correctoras en los casos de rendimiento o potencial más bajos.

Las competencias, formación y capacitación de los empleados, sus habilidades de gestión, etc… son la base, “los mimbres” y la adecuada gestión de todos estos elementos por parte de supervisores y directores en combinación con las diferentes motivaciones de cada empleado y las necesidades de la empresa (ajuste persona/puesto), constituyen el secreto en la gestión de personas. Todos estos factores son parte de la gestión integrada del talento y objeto de futuros programas y prácticas para nuestra empresa.

Para ser capaces de gestionar los recursos humanos, necesitamos saber identificar y valorar los recursos humanos disponibles en la organización.

De forma simple, las dos variables fundamentales de identificación de talento y que determinan el éxito y la contribución de los profesionales de una empresa y en consecuencia impactan de forma crucial en los resultados presentes y futuros de la organización son:

RENDIMIENTO: entendido como el nivel de consecución de objetivos, tareas, proyectos, establecidos para cada empleado sea cual sea su nivel en la empresa. Se trata del nivel de contribución dentro del área determinada para el puesto de trabajo del empleado.  Este factor es el nivel presente de contribución a los resultados de su área, departamento, etc… Deberá evaluarlo su responsable inmediato.

POTENCIAL: entendido como la capacidad de un empleado para asumir con éxito nuevas responsabilidades dentro de su nivel o en niveles superiores. Este es el nivel futuro de potencial contribución de cada empleado.

Toda empresa necesita de estos dos niveles para conseguir resultados en el corto plazo y preparar y garantizar el éxito en el futuro.

De la combinación de estos dos factores podremos obtener un perfil básico de cada empleado (RENDIMIENTO/POTENCIAL) que nos permita, además de establecer acciones como las descritas anteriormente, construir un ranking de todos los empleados de la organización.

En los próximos artículos os podré mostrar métodos o criterios de evaluación tanto de rendimiento como de potencial de los trabajadores.

¿Cómo podemos evaluar al trabajador?

No existe ningún método totalmente objetivo, matemático para valorar a las personas.

En caso de dudas, se debe contar con más de una opinión sobre el empleado.

Las valoraciones nos son fotos fijas, las personas pueden evolucionas y cambiar tanto a mejor como a peor.

Algunas de las definiciones o factores de potencial y rendimiento pueden ser comunes y solaparse.

Los factores utilizados en los informes de evaluación nos pueden ser útiles para afinar nuestro criterio.

¿Cómo podemos evaluar las capacidades de un trabajador? ¿Que facetas debemos tener en cuenta?

Desde mi punto de vista he listado algunos de los aspectos que considero importantes a la hora de poder medir las capacidades del personal, y de poder analizar cómo podría responder ante un cambio de puesto de trabajo, o bien asumir más responsabilidades, etc.

ORIENTACIÓN A RESULTADOS: es consciente de la necesidad de conseguir resultados en su área de responsabilidad y colabora con el resto de la organización con el fin de alcanzar los objetivos propuestos para el área/región/grupo. Las acciones que lleva a cabo están alineadas con los objetivos, estrategia y valores que tiene la organización.

ORIENTACIÓN COMERCIAL/CLIENTE: Capacidad y motivación clara para descubrir nuevas oportunidades de negocio, para Identificar las necesidades de los clientes y anticiparse a ellas aportando soluciones con la máxima calidad.

GESTIÓN DE RECURSOS, MEDIOS Y TIEMPOS: planifica adecuadamente en función de los recursos humanos, materiales y tiempos de ejecución. 

CAPACIDAD PARA DELEGAR con responsabilidad, adecuando las personas a las funciones a desarrollar. Orienta y da la capacidad de tomar decisiones y asumir las actividades y/o proyectos con responsabilidad. Hace el seguimiento de las tareas delegadas para facilitar y asegurar la consecución de las mismas.

MARCA OBJETIVOS: marca objetivos claros a corto plazo sin perder de vista los objetivos a medio y largo plazo tanto del área o región como de la empresa. Transmite con claridad lo que espera de sus colaboradores.

CAPACIDAD DE INFLUENCIA Y COMUNICACIÓN: Es capaz de influir tanto en sus compañeros como en sus superiores, aportando ideas y soluciones para la consecución de los objetivos y resultados. Transmite información, datos, opiniones, etc.. de forma clara y concisa. 

MOTIVACIÓN: Genera entusiasmo en sus colaboradores, apoya en las dificultades que puedan encontrarse en la consecución de los objetivos propuestos y cuando llegan a término reconoce los resultados. 

FAVORECER EL DESARROLLO DE LOS COLABORADORES: Da oportunidades de evolución y crecimiento profesional, de formación y cualificación de sus colaboradores que les permita asumir nuevas y mayores responsabilidades en su contribución a la Compañía.